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約聘工作者如何維護應享權益?

案例:
  雖然不是正職,但李娟娟還是決定接下應徵上的約聘工作。因為她對工作內容很有興趣,覺得這是個學習的好機會。不過,「一年一聘」的規定,給李娟娟很大的心理壓力,也時時提醒她:自己像是「次等公民」。為了消除這種不安全感,李娟娟真的很想知道:約聘工作者有哪些應享權益?

  為了降低成本,更彈性地運用人力,愈來愈多企業喜歡採用約聘模式僱用員工。換言之,找工作時,求職者也愈來愈容易面臨約聘職務的選擇。然而,如何面對「同工不同酬」,尤其是薪資或各種福利名目,哪些有?哪些沒有?卻是許多約聘工作者在實際工作後,最大的煩惱。首先要確定的是,絕大多數約聘上班族至少都能受到勞基法保障。

即使是約聘人員,也不能隨意解雇
  雖然企業內部會自行區分「正式員工」與「約聘員工」,但是只要為企業所僱用,相關權益應以勞基法為基準。換句話說,約聘期間的休假天數、加班費計算、請假規定等,都應該與正職員工無異。至於外加福利,例如三節與生日禮金、員工旅遊等,則視各家公司對約聘員工的重視程度而定。如果很在意這些項目,在簽訂工作契約時,就要先詢問清楚。

  約聘人員最大的不安來源,就是「一年一聘」。不過,多了勞基法保障,企業其實不能隨意解僱約聘員工。因為根據勞基法第9條規定,所謂的定期契約,只限定於臨時性、短期性、季節性及特定性工作。約聘員工的工作若屬於繼續性質,不符合上述情形,雖然是一年一聘,但仍屬於勞基法的不定期契約。在不定期契約的架構下,雇主除非有勞基法第11條的法定事由(例如雇主歇業、轉讓、或勞工對所擔任之工作的確不能勝任等),否則是不能任意解聘員工的,當然在這種情形下,員工也有權向企業要求資遣費。事實上,一年一聘的約聘員工只要前後約聘契約未間隔30天,就適用於不定期契約的相關規定。

政府部門的約聘員工小心兩頭落空
  其實,約聘工作者最容易發生權益爭議的地點,並不是在企業內,反而是在各級政府部門、公營事業或公立單位中。這類組織為了因應業務需求,對外臨時招募的工作人員,並不具有法定公務員資格,也不適用勞基法,權益等於陷入「兩頭落空」的灰色地帶。

  譬如,過去就發生護理人員聯合陳情的案例。許多公立醫院的約聘雇護理人員佔編制人數20%到50%,但不僅薪資與正式編制人員差上一大截,又未納入勞基法保障,沒有公保、勞保、和退休金等福利,結果造成護理人員流動率極高,工作士氣低落,連帶使病人權益受損。

勞基法的灰色地帶
  會發生這種狀況,主要是因為勞委會排除了以下幾種工作者適用勞基法:
1. 公立醫療院所之工作者(技工、工友、駕駛人除外)
2. 公立社會福利機構之工作者(技工、工友、駕駛人除外)
3. 依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者
4. 個人服務業中家事服務業之工作者

  前述123項工作者,如果不具公務員資格,分別依「行政院暨所屬機關約聘人員聘用辦法」、或「人事行政局聘用人員聘用條例」規範,但這兩項法令都未明確說明是否適用勞基法。在法令未修改前,透過團體聯合力量,跟雇主進行協商,恐怕是現階段不想吃虧的約聘工作者比較有效的做法。

派遣員工的權益,關鍵在於派遣公司
  另外,有些企業為節省人力成本,透過派遣公司安排派遣人員,到要派企業任職。看起來,這些派遣人員對於要派企業,也是約聘人員,但是因為派遣人員與要派公司間並無契約關係存在,因此,在法律上,這些派遣員工的雇主是派遣公司,而非要派公司,與前述的約聘員工有根本上的差異。對派遣人員薪資福利的保障,就要個別審視派遣公司與派遣人員間的契約內容,看應該歸屬於定期或不定期契約,決定派遣人員的權益範圍。

  目前,國內的「派遣法」尚未通過立法,的確有些非正派經營的派遣公司會鑽法律漏洞,訂定不合理的工作條件。所以在接受派遣工作前,一定要選擇有體制的派遣公司,看清楚工作契約上關於權利/義務的條款,才不會使自己的權益受損。
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